Si la respuesta es “no lo sé o ninguna” entonces, siga leyendo. Y por qué no, si tengo una política de remuneración clara y definida en mi empresa, o conozco de alguna, entonces, por favor: ¡llámame y discutimos! .Y además, sigue leyendo, claro,por favor.

Si hay un aspecto delicado en cualquier empresa u organización, es la remuneración de sus colaboradores. Lo que puede pensarse como un motivo de polémica o conflicto, no es más que una fantástica oportunidad de contribuir a tener a los miembros de una organización motivados, con un sentimiento de pertenencia y con baja rotación. No está mal, ¿verdad?

Si comenzamos a hablar directamente de salario, en primer lugar,los convenios colectivos normalmente establecen unas referencias salariales o categorías profesionales que nos pueden bien servir como punto de arranque. Será nuestro criterio hasta que medida incrementamos, perfeccionamos o mejoramos estas referencias.

Una vez decidido el primer paso, la segunda etapa recomendable sería de definir bien claro en mi empresa las categorías profesionales y los puestos: contenido, requisitos, criterios, responsabilidades…Ser muy detallados tiene sus riesgos, por lo que recomiendo un enfoque de objetivos más que una lista de la compra. No olvidar aquí la razón de ser de la organización: visión, misión, valores. Una limitación excesiva restringe la iniciativa profesional, limita el crecimiento profesional y fomenta la burocracia en la organización, en mi opinión.

Podemos continuar con marcar unas horquillas salariales dentro de cada categoría profesional. La decisión de hacer públicas estas horquillas salariales dependerá del nivel de transparencia que deseemos en nuestra organización.

A la par, sería conveniente establecer un sistema de evaluación personal de los colaboradores de manera periódica. La evaluación la podemos unir al sistema de remuneración, con lo cual ambas se alimentan y refuerzan, ¡bingo!.

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A este punto, si hemos hecho bien los deberes, deberíamos ser capaces de establecer unos mecanismos de revisión salarial, objetivos y mejoras profesionales. La referencia del convenio colectivo no la deberíamos perder de vista, pero no tenemos por qué seguirla a pies juntillas e incluso mejorarla.

Finalmente, otro punto interesante, sería el de establecer un sistema de remuneración variable. Existen multitud de mecanismos para confeccionar un sistema de remuneración variable justo, motivador y beneficioso para todos los miembros y partes de la organización. Olvidémonos que sólo se aplican a “comerciales”. Y además, también se puede completar con un fondo de pensiones. Si, se puede realizar.

Fundamentalmente , los sistemas de remuneración variable pueden ser sistemas individuales,colectivos o mixtos. También  el origen de la remuneración variable debe estar claro y bien definido (no es lo mismo). Si nuestra organización es suficientemente amplia, no olvidemos a ningún miembro de la organización. Todo el mundo de la organización debería participar.

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Comienza un nuevo año y es un momento magnífico para reflexionar y establecer la política de remuneración de mi empresa, organización o comercio, no importa el tamaño.

Nunca es tarde para tener a nuestro equipo motivado, implicado y con baja rotación. En una primera consulta de orientación puedo mostrarte las ventajas de ello.

“Un aumento de sueldo es como un martini: sube el ánimo, pero sólo por un rato.”

Dan Seligman.Columnista de la revista Forbes.

¡Ánimo!